Vitor de Almeida Garcia[1]
Mateus Andrade Ferraz[2]
Introdução
Em determinadas ocasiões a convivência no ambiente de trabalho pode se tornar desgastante devido à(s) atitude(s) de determinado(a) empregado(a). Muitas vezes, mesmo após realizadas repreensões à conduta do(a) funcionário(a), a situação não se modifica e as dificuldades permanecem, reduzindo a produtividade e prejudicando o cotidiano da empresa.
Nestas hipóteses extremas, visando amparar o(a) empregador(a) que se vê impossibilitado de estimular positivamente o(a) funcionário(a) em questão, o texto legal prevê uma maneira de reduzir os danos por este(a) causados, por meio da demissão por justa causa.
1. A Demissão por Justa Causa
A demissão por justa causa é a maior penalidade a ser aplicada ao empregado ou empregada, devendo ser motivada. Ou seja, o(a) funcionário(a) só poderá ser dispensado por justa causa quando tiver cometido uma falta grave.
Os atos que fundamentam a demissão por justa causa estão elencados no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, computando treze alíneas distintas, sendo estas:
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
O rol supracitado tem carácter taxativo, não exemplificativo. Assim, entende-se que apenas os itens numerados pelo artigo 482/CLT poderão motivar a dispensa do(a) empregado(a) por justa causa, não sendo admitidas outras hipóteses.
Tal modalidade de demissão é muito delicada e, como dito, deverá ser utilizada apenas em última instância. Previamente à dispensa por justa causa, há a possibilidade de aplicação de advertências e/ou suspensões, na tentativa de atentar o(a) funcionário(a) e estimular uma alteração em seu comportamento. Tais medidas antecedentes à eventual dispensa por justa causa não são obrigatórias, mas, a depender do caso, podem se mostrar uma boa estratégia de gestão.
No mais, para a aplicação da dispensa da justa causa, lembre-se de verificar a gravidade do ato; a proporcionalidade entre a atitude e penalidade; e a imediatidade. Ou seja: a punição deve ser condizente com o ato faltoso e deve ser atual. A punição do(a) empregado(a) deve ser logo após o fato, não podendo se aguardar semanas/meses para a aplicação da sanção.
2. Consequências da Justa Causa
Diferentemente da dispensa sem justa causa, na qual o(a) empregado(a) tem direito ao aviso prévio, saldo de salário, seguro-desemprego, 13º salário proporcional, férias proporcionais, 1/3 constitucional de férias, saque do FGTS e multa sobre 40% sobre o FGTS, na demissão com justa causa alguns destes benefícios são reduzidos.
Assim, na hipótese de dispensa por justa causa, conforme bem pontuam Jorge Neto e Cavalcante, a(o) empregada(o) terá os seguintes direitos:
[...] (a) saldo de salário (os dias trabalhados no mês); (b) férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3; (c) décimo terceiro salário proporcional; e (d) FGTS apurado sobre as verbas rescisórias (saldo de salário e décimo terceiro salário proporcional).[3]
O pagamento deve ocorrer no prazo de 10 dias, sob pena de multa.
Ainda, para os casos de profissionais de baixa renda dispensados por justa causa, lhes é assegurado a quantia proporcional do salário-família pelos dias trabalhados.
Havendo a demissão por justa causa, o(a) empregador(a) deverá realizar o pagamento das verbas supramencionadas no prazo de 10 (dez) corridos a contar da data de desligamento.
3. Do Empregado Estável e do Inquérito para Apuração de Falta Grave
É devida atenção, ainda, ao caso do(a) empregado(a) que detém estabilidade de emprego, tais como funcionárias gestantes; representantes sindicais; àqueles(as) que sofreram acidente de trabalho, pelo prazo de doze meses após a cessação do auxílio-doença, dentre outros.
Nestes casos, enquanto perdurar as estabilidade, os(as) empregados(as) em questão não poderão ser demitidos(as). Porém, há uma exceção, qual seja, o cometimento de falta grave, com possibilidade de motivação da dispensa com justa causa.
Entretanto, para isso, deverá ser instaurado o Inquérito para Apuração de Falta Grave, a fim de apurar a real gravidade da falta, sem o qual o(a) empregado(a) com estabilidade não poderá ser demitido.
Sobre o tema, bem elucidam Jorge Neto e Cavalcante:
Inquérito judicial é a ação interposta pelo empregador em face do empregado estável decenal para apurar ocorrência de fato tido como falta grave. O prazo é de 30 dias, a contar da data da suspensão. Reconhecida a falta, o contrato é rescindido. [...]
Havendo a suspensão e comprovada a falta, entendemos que o período após a propositura do inquérito é de suspensão. Não serão devidos os salários, operando a rescisão contratual retroativa, não havendo a contagem de tempo de serviço.[4]
Em que pese a menção do termo “empregado estável decenal” pelos autores, o Inquérito para Apuração de Falta Grave será necessário para todos casos de estabilidade. Devido à importância desta excepcionalidade, reservamos o tema para tópico apartado, o qual logo poderá ser consultado aqui no site.
Conclusão
Vide o exposto, é possível concluir que a dispensa por justa causa é uma medida extrema, sendo indicado, portanto, que sua aplicação seja feita apenas em casos de alta gravidade.
Lembramos que existem outras formas de sancionar o(a) empregado(a) previamente à demissão, tais como a advertência, verbal e/ou escrita, e a suspensão, que podem ser tão ou mais eficazes do que a dispensa definitiva.
Por esta razão, importante é a manutenção de uma boa e próxima relação com seus funcionários (as), atentando-se às necessidades e comportamentos destes (às), buscando, assim, construir, rotineiramente, um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso, evitando-se a aplicação de tal penalidade, dentro do possível.
No mais, lembre-se sempre de estar acompanhado (a) de um (a) profissional habilitado(a) e ciente das normas legais e do meio jurídico, no intuito de sanar dúvidas e preveni-lo(a) de quaisquer inconvenientes dentro de sua empresa. A prevenção, em grande parte das vezes, pode ser fundamental para o bom andamento do negócio, bem como tende a ser muito mais satisfatória, para todos, do que a remediação.
[1] Advogado Associado da Miron Sociedade de Advogados, Mediador Judicial, Mestrando em Direito pela UNESP e Pós Graduado em Direito das Famílias e Sucessões (EBRADI) e Trabalho e Processo do Trabalho (EPD) [2] Estudante de Direito e Estagiário no Escritório Miron Sociedade de Advogados. Conselheiro Pós-Júnior da EJUR - Soluções Jurídicas (Empresa Júnior de Direito da FCHS - UNESP). [3] JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019. [4] JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 9. ed. – São Paulo: Atlas, 2019.
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